Leseprobe Juni 2008
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„Ihr habt ein Kommunikationsproblem“, war die gut gemeinte Diagnose eines Ratgebers. Das hört sich so leicht an. Ein bisschen mehr miteinander reden, dann ist alles in Ordnung. Aber reden und reden sind zweierlei. Wo lernt man das? Welche Voraussetzungen gibt es?
Als ich meine Frau Elena kennen lernte, hatten wir beide zu Hause nicht gelernt, zu streiten oder einen offenen Konflikt auszutragen. So übten wir miteinander – unfreiwillig.
Und ich bin von Herzen dankbar, dass wir bei „Team-F - Neues Leben für Familien“ endlich eine Menge Hilfe erfuhren. Heute ist Kommunikation unser Tagesgeschäft, im Training, in Beratung und Coaching.
Die besten Teams, mit denen ich je zusammengearbeitet habe, hatten eine gute Feedbackkultur. Einen Raum, in dem man sich gegenseitig Mut gemacht hat, unterstützt hat, aber auch korrigiert hat.
Feedback heißt übersetzt: „zurückfüttern“. (Achtung: Es heißt nicht: „auskotzen!“ Feedback ist nicht die Möglichkeit, endlich jemandem mal etwas zu sagen, was man schon immer mal sagen wollte.) Ich kann nur etwas „zurückfüttern“, was ich einmal erhalten habe. Ich reagiere also auf etwas, was ich gesehen, erlebt oder empfunden habe. Damit ist Feedback immer subjektiv. Es gibt kein objektives Feedback, es ist immer eine Rückmeldung dessen, was ganz persönlich bei mir angekommen ist.
Die Grundvoraussetzung, jemandem Feedback zu geben, ist, ihn wirklich anzunehmen. In Römer 15,7 steht: „Nehmt einander an, wie Christus euch angenommen hat zu Gottes Lob.“ Auch das ist schnell gesagt, aber was heißt, jemanden annehmen? Es heißt, dass ich bereit bin, den anderen zu lieben, zu respektieren, mit ihm zu arbeiten, auch wenn er sich nicht ändert.
Am Anfang unserer Ehe sprach ich mit jemandem über verschiedene Punkte, die mich an Elena wirklich störten. Er stellte mir die wichtige Schlüsselfrage: „Was passiert, wenn Elena sich in eurem gesamten Leben nicht verändert? Liebst du sie dann auch noch?“ Das ist Annahme. Wenn ich zu meinem Kollegen oder der Mitarbeiterin in der Gemeinde sagen kann: Selbst wenn du dich nicht änderst: Du bist o. k. und ich werde trotzdem mit dir zusammenarbeiten, dann ist das Annahme.
Annahme hat drei Wurzeln: Die erste Wurzel ist Achtung und Liebe (vgl. Epheser 4,15; Römer 12,9.10; Matthäus 22,39; 1. Korinther 13). Keiner ist perfekt, jeder hat so seine Macken. Dennoch liebt Gott jeden von uns. Dann können wir auch jedem anderen mit Liebe und Respekt entgegentreten.
Die zweite Wurzel ist „sich kennen“. Ich kann nur mit jemandem wirklich zusammenarbeiten oder zusammenleben, wenn ich ihn oder sie wirklich kenne.
Sich lieben und respektieren setzt kennen voraus. Und: „Du sollst deinen Nächsten lieben wie dich selbst.“ Ich muss mich also auch selber lieben und annehmen, bevor ich andere annehme. Und ich muss mich auch selber kennen, um mich anzunehmen. Wie geht das?
„Explore! - Entdecke deine Berufung“ ist da eine gute Möglichkeit. Hier lerne ich meine Fähigkeiten, Gaben, Persönlichkeit und Werte kennen. Und ich lerne zu verstehen, wie andere denken, funktionieren und reagieren. Explore! Gibt es als Seminar (Deutscher EC-Verband), als Konzept für die Gemeinde oder auch als Buchpaket Band 1+2, Born-Verlag (siehe Angebote zum Thema auf der Rückseite der füreinander).
Die dritte Wurzel ist die Entscheidung. Annahme ist keine Gefühlssache, sondern eine Entscheidung – meine Entscheidung.
Man sollte zehnmal loben, bevor man einmal tadelt. Das kann anstrengend sein. Da möchte ich eine störende Sache ansprechen und muss mir erst mal zehn positive Dinge einfallen lassen.
Oder die „Sandwich-Methode“. In letzter Zeit sehr modern ist diese Methode, Kritik mit etwas Positivem zu beginnen und abzuschließen. Ich habe das eine Zeit lang mit meinen Mitarbeitern gemacht. Die Folge war: Sobald ich mal etwas Lobendes erwähnte, kam direkt die Frage „Und was willst du mir jetzt sagen?“
Nein, es geht nicht um eine Methode. Wenn ich den anderen annehme, wenn der andere weiß, dass ich eine positive Einstellung zu ihm habe, ihn achte, respektiere, liebe, dann kann ich auch kritische Punkte ansprechen. Ansonsten kann ich es auch direkt sein lassen.
Eine gute Feedbackkultur im Team oder in der Beziehung ist Gold wert. Ich habe schon in Teams gearbeitet, in denen man kaum ein Lob hörte. „Nicht kritisiert ist genug gelobt.“ Schade, das ist sehr demotivierend. Es ist eine „Fehlersuchkultur“.
Es geht darum, den anderen zu erwischen, wenn er einen Fehler macht. Keine gute Grundlage für gute Arbeit oder eine gute Beziehung.
Kenneth Blanchard sagt: „Erwische den anderen, wenn er etwas gut macht.“ Es ist ermutigend, einander zu loben, zu bestätigen. Es tut gut und spornt an, sich zu verbessern. Aber auch da kann es ein Problem geben. Ein Team, das sich nur die positiven Sachen sagt und nicht den Mut hat, auch kritische Themen anzusprechen, bildet auch kein Vertrauen und irgendwann ist die Verunsicherung groß. Mache ich es richtig? Woher weiß ich, was ich verbessern kann?
Es macht Spaß, in einem Team zu sein, in dem man sich gegenseitig ermutigt, lobt, aber auch ganz ehrlich sagt, was einen stört.
Nun geht es darum, echtes Feedback zu geben. Noch einmal: Feedback ist subjektiv und ich gebe etwas zurück, wie es bei mir angekommen ist. Und so gibt es positives wie negatives Feedback.
Nicht nur beim Feedback, aber besonders dann gelten grundlegende Kommunikationsregeln. Hier einige der Wichtigsten:
Ich statt man
„Man kann doch nicht …“, „Du hast schon wieder …“, hört sich ganz anders an als „Ich ärgere mich über …“ Von sich sprechen. Ich-Botschaften senden.
Zuhören statt „Ich weiß schon“
Nicht nur, dass wir vom anderen erwarten, er könne unsere Gedanken lesen, manchmal glauben wir selber, Gedanken lesen zu können. Zuhören lernen, auch wenn es schwer fällt.
Nachfragen statt unterstellen
Zunächst muss ich klären, ob wir auch über dasselbe sprechen. Dann gibt es weniger Missverständnisse.
Beschreiben statt bewerten
Ich beschreibe eine Situation, ein Gefühl und bewerte nicht den Partner. Anders ausgedrückt: Ich verwechsle nicht die Person mit dem, was die Person tut. Ich spreche also über die Situation und werte nicht den ganzen Menschen ab.
Eigene Gefühle statt Kritik am anderen
Anstatt zu kritisieren, spreche ich aus, was ich fühle, was mich ärgert, enttäuscht oder – nicht zu vergessen – freut. Ich spreche meine Gefühle aus. Das ist dann kein Angriff, sondern eine Selbstoffenbarung, die nicht wegdiskutiert werden kann.
Gefühle deutlich artikulieren statt andeuten
Der andere muss nicht alles sofort verstehen. Ich kann es auch nicht.
Unmittelbare Rückmeldung statt globale Abrechnung
Ich kann in einem Streit nicht die Ärgerlichkeiten der letzten Monate servieren. Ich spreche Dinge, die mich ärgern, sofort an oder lasse es ganz bleiben.
Gezielte Aussagen statt generelle Aussagen
„Immer lässt du die Zahnpastatube offen!“ Wirklich immer? Wir vermeiden besser die Worte immer und nie. Sie sind immer falsch und passen nie!
Ein guter praktischer Tipp: Gewievtes Feedback:
w–Wahrnehmung: Was habe ich beobachtet? Wie ist sachlich die Situation? Einfach ohne Wertung die kritische Situation beschreiben
i–Interpretation: Was könnte den anderen bewegt haben, so zu handeln? Ich versetze mich hinein und versuche zu erklären. Das zeigt Verständnis.
e–Empfindung: Welche Gefühle hat die Situation in mir ausgelöst? Wut, Ärger, Enttäuschung, Erstaunen, Entsetzen ... Vorwürfe bringen Rechtfertigung. Gefühle kann einem keiner nehmen.
v–Verhaltenswunsch: Wie sollte es besser laufen? Welche Handlung wünsche ich mir? Das muss sehr konkret werden. Dann kann ich von konstruktivem Feedback reden. Wenn ich das noch als Wunsch und nicht als Forderung formuliere, gebe ich dem anderen auch noch eine Chance, gut zu reagieren.
Aufbau einer Feedbackkultur ist zunächst die Aufgabe von jedem. Besondere Verantwortung haben aber Leiterinnen und Leiter, egal ob Jugendleiter, Gruppenleiter, Gemeindeleiter oder Führungskräfte im Beruf. Sie gehen mit gutem Beispiel voran und achten auf die Einhaltung von Regeln. Und das kann man lernen. Das „Young Leadership Training von xpand“ z. B. ist eine gute Gelegenheit.
Neben der Wirkung für einen selber wird es das ganze Team positiv beeinflussen. Und das ist sehr motivierend.
Eine Studie der Bundesregierung untersuchte, in welchen Firmen die meisten Innovationen und Entwicklungen hervorgebracht wurden. Diese Firmen wurden besonders beobachtet. Etwas, was alle diese Firmen verbindet: Da arbeitet ein Team zusammen, das sich gut kennt, Stärken und Schwächen nutzt und eine gute Feedbackkultur aufgebaut hat. Das gilt nicht nur für den Beruf, sondern genauso für die Gemeinde, Freundschaften, Beziehungen.
Andreas Donath, Email an A.Donath, www.xpand.eu/de
aus: „anruf“ – Mitarbeitermagazin des Deutschen EC-Verbandes Kassel 2/2005.
Abdruck mit freundlicher Genehmigung.