Musterbetriebsvereinbarung

Quelle:

Das Suchtbuch für die Arbeitswelt 
Alkohol, Medikamente, Drogen, Nikotin, Essstörungen, Spiel- und Arbeitssucht 
Ursachen, Folgen, Maßnahmen

Der Betriebsrat kann von seinem Initiativrecht in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit auch dann Gebrauch machen, wenn er lediglich die bisherige betriebliche Praxis zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung machen will. Denn eine Betriebsvereinbarung wirkt unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein, Wirkungen, die Vorteile sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber bieten, indem sie dem Arbeitnehmer unabdingbare Rechte gewähren und den Arbeitgeber von der Notwendigkeit befreien, die mit dem Betriebsrat getroffene Einigung mit individualrechtlichen Mitteln in die Arbeitsverhältnisse umzusetzen (BAG vom 8. August 1989 – 1 ABR 62/88). 

Die nachfolgende Musterbetriebsvereinbarung ist ein umfassendes Konzept, das die Diskussionen, Erfahrungen und Entwicklungstendenzen der letzten Jahre berücksichtigt. Nur ein Bündel von Maßnahmen kann das süchtige Verhalten, den Suchtmittelmissbrauch, dessen Ursachen und Folgen stoppen. 

Zwischen der Geschäftsleitung der Firma ... und dem Betriebsrat der gleichen Firma wird gemäß § 87 Abs. 1 Ziffer 1 Betriebsverfassungsgesetz von 1972 nachfolgende Betriebsvereinbarung abgeschlossen: 

§ 1: Geltungsbereich 

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten der Firma ... in ...

Kommentar zu §  1 

Dass der Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung in Sachen Sucht Arbeiter, Angestellte und Auszubildende gleichermaßen umfasst ist eine Selbstverständlichkeit, die sich aus dem Gleichbehandlungsgebot des BetrVG ergibt. Leitende Angestellte, die nicht unter die Bestimmungen des BetrVG und damit nicht unter die Mitbestimmung des Betriebsrates fallen, sollten eine Art Erklärung unterzeichnen, dass sie sich den Normen dieser Betriebsvereinbarung entsprechend verhalten. Dies muss der Belegschaft mitgeteilt werden, da in den Betrieben auf keinen Fall der Eindruck entstehen darf, dass “die da unten“ an die Kandare genommen werden sollen und “die da oben“ vor allem in Sachen Alkohol nach eigenem Gutdünken verfahren können. Vorgesetzte – und erst recht leitende Angestellte – haben eine Vorbildfunktion.

Die Erfahrungen zeigen, dass gerade die Leitenden bereit sind, den Suchtmittelmissbrauch einzudämmen. Sie sind aber weniger bereit, dies verbindlich festzulegen und sich selbst in diese Verbindlichkeit einzubeziehen. Außerdem gibt es in der Arbeitswelt sehr ungenaue Vorstellungen über die Zahl der Leitenden. Sie ist im allgemeinen viel geringer als angenommen wird.

Bei der Firma ... in ... ist mit Abschluss der Betriebsvereinbarung vom ... in einer Protokollnotiz vereinbart worden, dass die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung auch für die leitenden Angestellten gelten.

§ 2: Ziel der Betriebsvereinbarung 

Ziel der Betriebsvereinbarung ist es, die Arbeitssicherheit zu erhöhen, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten, die zwischenmenschlichen Beziehungen zu fördern, den Suchtmittelmissbrauch (Alkohol – Medikamente) und den illegalen Drogengebrauch abzuschaffen, den Gefährdeten und abhängig Kranken ein rechtzeitiges Hilfsangebot zu unterbreiten. Hilfe soll auch denen angeboten werden, die unter süchtigem Verhalten, z. B. Essstörungen (Magersucht, Fress-Brech-Sucht), Spiel-, Arbeits- und Nikotinsucht leiden. Diese Betriebsvereinbarung sichert die Gleichbehandlung aller Betroffenen und will allen Beteiligten eine durchschaubare Richtlinie an die Hand geben. 

Kommentar zu § 2 

In der großen Politik wie in Betrieben hängt die Durchsetzbarkeit einer Maßnahme weitgehend davon ab, ob dafür Akzeptanz vorhanden ist oder hergestellt werden kann. Die Widerstände der Belegschaft gegen eine Betriebsvereinbarung in Sachen Sucht ist weniger stark als unterstellt wird. Das zeigen die Erfahrungen. Belegschaften sind für eine Betriebsvereinbarung zu gewinnen, wenn ihr die Ziele der Vereinbarung plausibel erklärt werden. Mit allen sieben genannten Zielen dieser Betriebsvereinbarung 

1. Arbeitssicherheit erhöhen, 
2. Gesundheit erhalten, 
3. zwischenmenschliche Beziehungen zu fördern, 
4. Missbrauch abschaffen, 
5. den Kranken helfen, 
6. Gleichbehandlung sichern und 
7. für alle eine durchschaubare Richtlinie geben 

wird sich die Belegschaft identifizieren, weil sie vernünftig sind. Die Ziele müssen nur umfassend erklärt und einleuchtend begründet werden. Das braucht Zeit, Geduld und bedarf absoluter Offenheit. Sind Unternehmer und Betriebsräte dazu bereit, so zeigt die Erfahrung, verschließt sich die überwiegende Mehrheit der Belegschaft vernünftigen Zielen (Zielen, die ihrem Menschsein im Arbeitsleben dienen) nicht. 

§ 3: Gebrauch von Suchtmitteln

Kommentar zu § 3 

Auf das Unfallrisiko durch Alkohol, durch Medikamente mit psychoaktiven Substanzen und durch illegale Drogen sollte in Ansprachen auf Betriebsversammlungen, in Werkszeitschriften, mit Flugblattaktionen und auf Plakaten am “Schwarzen Brett“ hingewiesen werden. Die Sicherheitsbeauftragten der Betriebe und die Berufsgenossenschaften werden sich engagieren, wenn sie dazu aufgefordert werden. 

Der § 3 der Musterbetriebsvereinbarung verlangt im Prinzip vier Maßnahmen, die zu regeln sind:
Den Gebrauch von Suchtmitteln, ein mögliches Verbot von Suchtmitteln, die Feststellung der Suchtmittel und die Entfernung vom Arbeitsplatz. 

–         Beim Gebrauch von Suchtmitteln empfiehlt es sich, auf die Unfallverhütungsvorschrift, auf den § 38 zu verweisen, in dem es – verkürzt dargestellt – heißt, dass Beschäftigte zwar trinken, sich aber nicht betrinken dürfen. (Siehe Kapitel 11.2 Verbote, ja oder nein? Seite 207) 

–         Entsprechend der UVV Absatz 2 ist es selbstverständlich, dass aus Gründen der Arbeitssicherheit an bestimmten Arbeitsplätzen oder in einigen Abteilungen ein Alkoholverbot ausgesprochen werden muss. Aber ebenso selbstverständlich müssen Menschen, die z. B. Psychopharmaka ärztlich verordnet einnehmen müssen, aus Gründen der Arbeitssicherheit für die Dauer der Medikation versetzt werden. 

–         Sind Beschäftigte infolge eines Rauschzustandes nicht mehr in der Lage, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, dürfen sie nicht mehr beschäftigt werden. Die Zuständigkeit der Feststellung eines Rauschzustandes liegt primär bei dem jeweiligen Vorgesetzten. Bestreiten die betroffenen Beschäftigten das Vorliegen eines derartigen Zustandes, wird ein Mitglied des Betriebsrates und der Personalabteilung hinzugezogen.

–         Der betriebliche Vorgesetzte hat mit einem Mitglied des Betriebsrates dafür Sorge zu tragen, dass berauschte Beschäftigte sicher zu ihrem Wohnsitz gelangen. Etwaige hierbei entstehende Fahrtkosten sind von dem Betroffenen zu tragen. 

§ 4: Ausschank von Alkohol – Ausgabe von Medikamenten

Geschäftsleitung und Betriebsrat sind gegen ein absolutes Alkoholverbot, wollen aber dazu beitragen, dass Alkohol nicht länger als ein alltägliches Konsummittel, sondern wieder als Genussmittel gebraucht wird. Eine veränderte Trinkkultur soll über ein offenes Trinkverhalten erreicht werden. Deshalb wird der Ausschank wie folgt geregelt: 

Kommentar zu § 4

An Arbeitsplätzen, die durch Hitze und Staub stark belastet sind und Durst auslösen, werden grundsätzlich alkoholfreie Getränke bereitgestellt. Bei sommerlicher Hitze werden alle Beschäftigten mit kaltem Tee versorgt.

§ 5: Aufklärung

Die Beschäftigten werden fortlaufend, umfassend und systematisch darüber aufgeklärt: 
- dass Suchtmittel wie Alkohol, Medikamente mit stimmungsverändernden Substanzen, Drogen und das Schnüffeln von Lösungsmitteln die Menschen in ihrer Denk-, Reaktions- und Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, 
– dass diese Suchtmittel auch die Sicherheit und das Wohlbefinden anderer gefährden, – dass der Missbrauch dieser Suchtmittel – auch Nikotin – zu Abhängigkeitserkrankungen führen können, aber auch an der Entstehung anderer Volkskrankheiten, wie z. B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Krebs, Erkrankungen der Atemwege beteiligt sind, 
– dass auch psychosoziale Krankheitserscheinungen mit Abhängigkeitscharakter, wie z. B. das Glücksspiel, Essstörungen wie die Fress-Brech-Sucht und die Magersucht, die Arbeitssucht, zu Schädigungen der eigenen Persönlichkeit und der zwischenmenschlichen Beziehungen führen. 

Kommentar zu § 5

Aufklärend im Betrieb tätig zu werden ist im Rahmen eines betrieblichen Suchtprogramms langfristig gesehen eine der wichtigsten Aufgaben. Aufklärung im Betrieb darf kein einmaliges sondern muss ständiges Anliegen sein. Erfahrungen zeigen, dass in den Belegschaften zunächst Widerstand vorhanden ist. Man will von diesem Thema nichts wissen. Ist der Widerstand überwunden zeigt sich Interesse, das aber, wie bei allen anderen Problemen auch, sanft einschläft, wenn es nicht von Zeit zu Zeit wieder ins Bewusstsein gerückt wird. Aufklärung muss wohldosiert geschehen, weil die Belegschaft zu Recht widerwillig reagiert, wenn das Thema überstrapaziert wird. Bei der Einführung einer Betriebsvereinbarung ist die Belegschaft umfassend über die Vereinbarung aufzuklären.

Bei der Aufklärung geht es darum, den Beschäftigten klar zu machen, 
– dass sich nicht nur die Abhängigen, sondern auch die sogenannten “Normalkonsumenten“ schädigen, 
– dass Suchtstoffe enthemmende Wirkung haben und das Verhalten der Menschen verändern (sie überschätzen sich), 
– dass der Missbrauch in vielen Formen krank machen kann und 
– dass die Abhängigkeit sozusagen der Gipfel des allgemeinen Missbrauchsverhaltens darstellt.

Beratungsstellen, Selbsthilfegruppen, Krankenkassen, Berufsgenossenschaften sind bei betrieblichen Aufklärungskampagnen behilflich und stellen Referenten sowie Aufklärungsmaterial zur Verfügung.

§ 6: Schulungsmaßnahmen

Alle an verantwortlicher Stelle tätigen Beschäftigten (Vorarbeiter, Meister, Ausbilder, Abteilungsleiter, Schwerbehindertenvertrauensleute, gewerkschaftliche Vertrauensleute, Betriebsräte, Jugendvertreter, Sicherheitsbeauftragte, Beschäftigte der Sozialabteilung, des werksärztlichen Dienstes und der BKK) werden systematisch über den Suchtmittelmissbrauch, über seine Folgen, z.B. Abhängigkeit von Alkohol oder Medikamenten, Mitwirkung bei Volkskrankheiten und über Formen süchtigen Verhaltens geschult. 

Der Schulung von Vorgesetzten, die Gespräche mit Betroffenen zu führen haben, kommt dabei eine besondere Bedeutung zu.

Kommentar zu § 6

Der Schulung verantwortlicher Beschäftigter des Betriebes muss hoher Rang eingeräumt werden. Bisherige Erfahrungen zeigen nämlich, dass Vorgesetzte, vor allem die Gruppe der Meister und bei Angestellten die Gruppe der Abteilungsleiter durch Passivität und Widerstand betriebliche Suchtprogramme unterlaufen. Die Gründe dafür, beispielsweise eigene Trinkprobleme oder die Angst, sich bei der Arbeitsgruppe zusätzlich unbeliebt zu machen, müssen in Schulungen mit Vorgesetzten aufgearbeitet werden.

–        In Schulungen müssen Informationen vermittelt werden, aber auch Praktiken, wie die Verantwortlichen – zumeist Vorgesetzte – mit Suchtgefährdeten bzw. -abhängigen umgehen sollen. Vielfach kennen direkte Vorgesetzte “ihre Pappenheimer“, wissen aber nicht, wie sie solche Konfliktfälle behandeln sollen, weil ihnen das notwendige Rüstzeug fehlt. Die Vorgehensweise orientiert sich an der Interventionskette (§ 8 dieser Vereinbarung) und daraus wird deutlich, dass die Vorgesetzten mit Betroffenen Sachgespräche über arbeitsvertragliche Leistungen zu führen haben. Therapeutische Vorgehensweisen, wie das in den meisten Schulungen der letzten Jahre geübt wurde, sind falsch, belasten die Vorgesetzten zusätzlich und überfordern sie.

–        Schulungen für die an verantwortlicher Stelle tätigen Beschäftigten können innerhalb und außerhalb des Betriebes stattfinden. Beschäftigte, die solche Schulungen besuchen, werden dafür von der Arbeit freigestellt. Die Kosten übernimmt der Betrieb, weil er ebenfalls Nutznießer ist. (Ein Betrieb, der ohne größere Reibungsverluste produziert, erhöht schließlich seine Rendite.) Bei Schulungen ist darauf zu achten, dass die jeweilige Aufgabenstellung der Teilnehmer/innen berücksichtigt wird.

–        Der Betrieb nimmt Kontakte zu Suchtberatungsstellen, Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Gewerkschaften auf, um festzustellen, in welcher Form sie Schulungsmaßnahmen durchführen. Sicherheitsbeauftragte werden beispielsweise besser in Veranstaltungen der Berufsgenossenschaften, Betriebsräte und Vertrauensleute besser in Veranstaltungen der Gewerkschaften, Jugendvertreter und Ausbilder besser in Veranstaltungen der Suchtberatungsstellen für Jugendliche und Vorgesetzte besser in Veranstaltungen der Beratungsstellen oder Selbsthilfegruppen geschult. Die Mitarbeiter/innen der Beratungsstellen kommen auch in die Betriebe, um insbesondere Vorgesetzte für die Gesprächsführung mit Suchtkranken bzw. gefährdeten Belegschaftsmitgliedern zu unterrichten.

§ 7: Beseitigung von Ursachen, die zum Missbrauch von Suchtmitteln Anlass geben

Verstärkter Suchtmittelmissbrauch in bestimmten Abteilungen oder Beschäftigtengruppen wird mit den Betroffenen gemeinsam überprüft, um deren Ursachen z. B. schlechte Arbeitsbedingungen, schlechtes Klima, traditionelle Trinkunsitten zu beseitigen.

Kommentar zu § 7

Ein betriebliches Programm zur Bekämpfung des Suchtmittelmissbrauchs darf nicht auf die Beseitigung von auslösenden Ursachen (Verursacherprinzip) verzichten. 

Der Arbeitskreis “Gesundheit“ oder die mit dieser Frage beauftragte Person beginnt Fälle von Missbrauch (Alkohol – Medikamente – Drogen) nach Abteilungen des Betriebes systematisch festzuhalten. Schichtarbeit, Umgebungseinflüsse, Arbeiten unter Hitze und Dämpfen, Arbeiten mit gefährlichen Stoffen, Vereinsamung am Arbeitsplatz, Arbeiten am Bildschirm, Überforderung durch Leistungsdruck oder geistige Unterforderung, Monotonie und Platzgebundenheit, einseitige Belastungen der Sinne und Nerven, ungerechte Behandlung durch Vorgesetzte, Konkurrenzdruck, mangelnde Beteiligung der Beschäftigten an den Entscheidungsprozessen des Betriebes müssen als mögliche Ursachen für einen Suchtmittelmissbrauch überprüft werden. Die betroffenen Beschäftigten – nicht nur die Suchtgefährdeten bzw. Suchtabhängigen – in neuralgischen Abteilungen des Betriebes sind durch Befragungen an der Urteilsfindung über die auslösenden Ursachen des Suchtmittelmissbrauchs zu beteiligen. Das gilt auch für den Nikotinmissbrauch.

Wenn Arbeitsbedingungen, Arbeitsklima und gewachsene Trinkunsitten in Abteilungen als Ursache für verstärkten Missbrauch insbesondere von Alkohol und Medikamenten festzustellen sind, müssen diese Ursachen beseitigt werden. 

§ 8: Maßnahmen und Hilfsangebote für Beschäftigte mit Suchtproblemen

8.1   Entsteht bei Vorgesetzten der Eindruck, dass Beschäftigte ein Suchtproblem haben und sie deshalb ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht mehr nachkommen können, haben die jeweiligen Vorgesetzten mit den Betroffenen ein vertrauliches Gespräch zu führen. Den Betroffenen werden die arbeitsvertraglichen Verletzungen dargelegt. (Unpünktlichkeit, unentschuldigte Kurzfehlzeiten, Unzuverlässigkeit, Störung des Arbeitsfriedens, starke Leistungsschwankungen usw.) Den Betroffenen wird gesagt, dass das negative Arbeitsverhalten vermutlich auf ihre Suchtproblematik zurückzuführen ist. Ihnen wird Suchtliteratur zur Selbsteinschätzung an die Hand gegeben. Das Gespräch hat keine personellen Konsequenzen. Den Betroffenen wird aber das nächste Konfliktgespräch für den Fall angekündigt, dass es erneut zu suchtbedingten Beeinträchtigungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen kommt.

8.2   Kommt es erneut zu suchtbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, so ist vom zuständigen Vorgesetzten gemeinsam mit dem/der Suchtkrankenhelfer/-helferin das Zweitgespräch zu führen. Die Betroffenen werden aufgefordert, nunmehr eine Selbsthilfegruppe aufzusuchen. Eine Kontrolle findet nicht statt und das Gespräch hat keine personellen Konsequenzen. Den Betroffenen wird aber eine mündliche Verwarnung für den Fall angekündigt, dass es erneut zu suchtbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen kommt.

 8.3   Kommt es erneut zu suchtbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, kann die mündliche Verwarnung ausgesprochen werden und es kommt gleichzeitig zum Drittgespräch. Daran nehmen teil: der Vorgesetzte, ein Mitglied des Betriebsrates, ein/e Suchtkrankenhelfer/-helferin, Werksarzt/-ärztin. Die Betroffenen werden nunmehr aufgefordert, eine örtliche Beratungsstelle aufzusuchen, um sich möglichst ambulant behandeln zu lassen. Erfolgt die Behandlung während der Arbeitszeit, werden die Betroffenen unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freigestellt. Der Arbeitgeber kann sich den Behandlungstermin schriftlich bestätigen lassen. Den Betroffenen wird eine schriftliche Abmahnung für den Fall angekündigt, dass es erneut zu suchtbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen kommt.

 8.4   Kommt es erneut zu suchtbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, kann die schriftliche Abmahnung erfolgen und es kommt gleichzeitig zum Viertgespräch. Neben den Vorgesetzten nehmen daran teil: die Personalabteilung, ein Mitglied des Betriebsrates, Suchtkrankenhelfer/-helferin, Werksarzt/-ärztin, ausgesuchte Kolleginnen und Kollegen und von außerhalb – wenn möglich – Familienmitglieder. Die Betroffenen werden aufgefordert, sich unverzüglich an eine Beratungsstelle zu wenden, um sich einer Behandlung zu unterziehen. Den Betroffenen wird eine zweite schriftliche Abmahnung und eine zusätzliche Maßnahme wie z. B. eine Versetzung auf einen Arbeitsplatz mit minderer Qualität oder Abzug von außertariflichen Leistungen für den Fall angekündigt, dass es erneut zu suchtbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen kommt.

 8.5   Kommt es erneut zu suchtbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, können die angekündigten Maßnahmen aus Ziffer 8.4 erfolgen und es kommt gleichzeitig zum fünften und vorletzten Konfliktgespräch. Daran nehmen teil: Vorgesetzte, Personalabteilung, ein Mitglied des Betriebsrates und der/die Suchtkrankenhelfer/-helferin. Die Betroffenen werden nunmehr aufgefordert unverzüglich mit Hilfe der ambulanten Beratungsstellen einen Platz für eine stationäre Entwöhnungsbehandlung zu beantragen. Den Betroffenen wird die Kündigung für den Fall angedroht, dass sie die Hilfe nicht annehmen und dass es erneut zu suchtbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen kommt.

 8.6   Kommt es erneut zu suchtbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, weil Betroffene keine therapeutische Maßnahme angenommen haben, kann die Kündigung ausgesprochen werden. Sie ist unter Beachtung der individualrechtlichen Bestimmungen, z. B. des Kündigungsschutzgesetzes, und unter Beteiligung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG durchzuführen. Wichtig ist, dass ein individuelles Beurteilen der Betroffenen erfolgt.

 8.7   Können Betroffene binnen eines Jahres nach ihrer Entlassung zu einer abstinenten Lebensweise finden, bemüht sich der Betrieb, sie wieder einzustellen. Der Betriebsrat wird an diesem Entscheidungsprozess beteiligt.

Kommentar zu § 8

–         Arbeitsrechtliche Grundsätze müssen beachtet werden: Die von der IG Metall entwickelte und 1982 erstmals veröffentlichte Interventionskette hat sich als ein richtiges Instrument im Umgang mit suchtkranken Menschen durchgesetzt. Gleichwohl ist die nunmehr vorgelegte Interventionskette in ihren Formulierungen konkreter, denn in viel zu viel abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen gehen die Interventionsschritte ausschließlich von therapeutischen und nicht von arbeitsrechtlichen Grundsätzen aus. Eine Interventionskette im Betrieb ist aber nur möglich, wenn die therapeutischen Erkenntnisse auf arbeitsrechtlichen Grundsätzen fußen. Von daher können Konfliktgespräche mit Betroffenen immer nur dann geführt werden, wenn diese ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzen.

–         Die Vorgesetzten sind keine Therapeuten: Vorgesetzte müssen bei Konfliktgesprächen in Situationen gebracht werden, die sie meistern können. Sie können mit Beschäftigten Sachgespräche über das Arbeitsverhalten führen, aber sie sind auch durch den Besuch von Seminaren kaum in der Lage, mit Betroffenen therapeutische Gespräche über Suchtverhalten zu führen.

–         Den Besuch von Selbsthilfegruppen dürfen sich die Arbeitgeber nicht bescheinigen lassen: Nach einer Stellungnahme aller in der DHS angeschlossenen Selbsthilfegruppen vom 22. November 1985 soll keine örtliche Selbsthilfegruppe den Besuch von Betroffenen weder Behörden gegenüber noch den Arbeitgebern gegenüber bescheinigen. Die Selbsthilfebewegung basiert auf Vertrauen und Verschwiegenheit.

–         Bei Fragen der Arbeitssicherheit sind Versetzungen unter Umständen sofort erforderlich: Der Betriebsrat kann die Zustimmung aus den in § 99 BetrVG genannten Gründen verweigern bzw. die Zustimmung an bestimmte Bedingungen knüpfen. In jedem Fall muss bei Versetzungen, gerade wenn es um Arbeitssicherheitsfragen geht, ohne Ansehen der Person oder der Stellung vorgegangen werden.

–         Widerspruch bei Kündigung: Die Betriebsräte sollten dann einer Kündigung widersprechen, wenn die Interventionskette nicht durch die jeweiligen Vorgesetzten ausgelöst wird und auch dann, wenn die Schrittfolge nicht eingehalten wird. Die Interventionskette darf nicht zur Kündigungsrutschbahn für ungeliebte Beschäftigte werden.

–         Wiedereinstellung nach Kündigung: Den Betroffenen wird bei der Kündigung schriftlich mitgeteilt, dass sie erfolgt ist, weil sie alle Hilfsangebote ausgeschlagen haben und dass es deshalb immer wieder zu Verletzungen der arbeitsrechtlichen Verpflichtungen gekommen ist. Den Betroffenen wird aber auch versichert, dass sich der Betrieb um eine Wiedereinstellung bemüht, wenn sie binnen eines Jahres mittels einer Therapie oder durch den Besuch einer Selbsthilfegruppe zu einer abstinenten Lebensweise finden. Eine Wiedereinstellungsgarantie ist wohl nur in Großbetrieben durchsetzbar. Ansonsten wird die Wiedereinstellung auf den Einzelfall bezogen pragmatisch entschieden werden. Deshalb ist es wichtig, den Betriebsrat daran zu beteiligen.

§ 9: Rückfall

Bei Rückfälligkeit nach einer ambulanten oder stationären Therapie oder trotz Besuch einer Selbsthilfegruppe ist im Einvernehmen mit den Betroffenen, dem Werksarzt, Gesundheitsbeauftragten, Betriebsrat und Vorgesetzten das weitere Vorgehen zu regeln. Das Vorgehen orientiert sich an den Stufen.

Kommentar zu § 9

Es ist, was die Rückfälle anbelangt, in den letzen Jahren zu einigen Verunsicherungen gekommen. Das hat vermutlich damit zu tun, dass sich das BAG 1987/1988 für das Selbstverschuldungsprinzip bei der Lohnfortzahlung aussprach.

Die Selbstverschuldung bei der Lohnfortzahlung kann nicht auf das Kündigungsrecht übertragen werden. Von daher ist es falsch, wenn der Rückfall automatisch mit einer Kündigung geahndet wird

§ 10: Wiedereingliederung

Abstinent lebende Suchtkranke werden, soweit sie es selbst wünschen, bei ihrer Wiedereingliederung in den Betrieb – vor allem nach stationären Therapien – unterstützt. Ihnen wird ihr früherer oder ein vergleichbarer Arbeitsplatz angeboten. Sie werden nicht an Arbeitsplätzen mit Lösungsmitteln beschäftigt, deren Dämpfe süchtig machen.

Abstinent lebende Suchtkranke haben Anspruch darauf, dass Hinweise auf die Abhängigkeit binnen eines Jahres aus der Personalakte entfernt werden.

Kommentar zu § 10

Suchtkranke, die in einer stationären Therapie waren, entwickeln in ihrer langen Abwesenheit dem Betrieb gegenüber ungleich größere Angstgefühle als ambulant Behandelte. Diese Angst kann dadurch vermindert werden, dass der Betrieb den Kontakt zum Kranken in der Klinik nicht abreißen lässt Wichtig ist auch, dass nach der Entlassung aus der Klinik sofort eine Selbsthilfegruppe aufgesucht wird. Für Betroffene ist eine andauernde Abstinenz ohne Selbsthilfegruppen nicht denkbar.

§ 11: Bestellung eines/einer Gesundheitsbeauftragten zur Durchführung dieser Betriebsvereinbarung

Um die betriebliche Gesundheitspolitik zu systematisieren und dauerhaft zu festigen, wird zur Durchführung dieser Betriebsvereinbarung eine verantwortliche Person als Gesundheitsbeauftragte berufen:

Kommentar zu § 11

Über das Instrument “Gesundheitsbeauftragte“ die betriebliche Gesundheitspolitik zu systematisieren, ist ein neuer Vorschlag, der sich aus den Erfahrungen der letzten Jahre ergibt. Viele Großbetriebe haben zwar Suchtkrankenhelfer/innen ausbilden lassen und auch für Beratungsgespräche mit Betroffenen eingesetzt, aber die Arbeit der Suchtkrankenhelfer/innen (siehe § 12) ist eine andere als die der Gesundheitsbeauftragten. Gesundheitsbeauftragte sollen Gesundheitspolitik machen und müssen Handlungskompetenz erhalten.

Gerade die Erfahrung mit dem/der Suchtkrankenhelfer/in zeigt, dass nur eine in der Hierarchie oben angesiedelte Person Akzeptanz in Gesprächen und Verhandlungen mit Vorgesetzten, Werksärzten, Sicherheitsbeauftragten, Ausbildern usw. findet. Die Erfahrungen zeigen auch, dass Führungskräfte mit eigenen Suchtproblemen großen Wert darauf legen, dass der hierarchische Abstand und das “Niveau“ zwischen ihnen und Suchtkrankenhelfern nicht zu groß ist. Und die Erfahrungen zeigen, dass das Suchtproblem gerade bei Vorgesetzten überdurchschnittlich ausgeprägt ist.

Die Funktion der Gesundheitsbeauftragten kann in kleineren Betrieben ehrenamtlich sein. Für diese Funktion kommen dann u. a. Sicherheitsbeauftragte, Betriebsratsmitglieder, Vertrauensmann (-frau) der Schwerbehinderten oder eine andere Person (abstinent Abhängige) in Frage, wenn sie sich das erforderliche Wissen aneignen. Betriebe ab 1000 Beschäftigten könnten schon allein aus den Folgekosten der Alkoholabhängigen in diesem Betrieb (rund 50 Beschäftigte) eine qualifizierte Fachkraft finanzieren. Geeignet wären Sozialarbeiter/innen, Sozialpädagogen und Psychologen. Gesundheitsbeauftragte müssen auf alle Fälle Kenntnisse über alle Formen der Suchtkrankheiten haben, über die Selbsthilfegruppen, Beratungsstellen und Fachkliniken Bescheid wissen. Sie sollten außerdem über Fragen des Arbeits- und Sozialrechts sowie der Betriebsverfassung informiert sein, die im Zusammenhang mit Suchtmittelmissbrauch und Krankheiten stehen. Da Probleme mit HIV-Infizierten und Aids-Kranken noch auf die Betriebe zukommen werden und psychosoziale Krankheiten zunehmen, die in den Betrieben der Sozialberatung bedürfen, ist schon jetzt zu klären, ob nicht von vornherein die Funktion einer hauptamtlichen Fachkraft geschaffen wird. Das wäre die optimale Lösung. Derartige Fachkräfte sollten unter ihrem Vorsitz auch Gesprächskreise im Sinne von Selbsthilfegruppen einrichten, z. B. für einen Nichtraucherkurs, für Abhängige, die aussteigen wollen, für HIV-Infizierte oder auch für Angehörige (siehe Seite 161). Es versteht sich von selbst, dass Gesundheitsbeauftragte während ihrer Dienstzeit ein suchtmittelfreies Leben praktizieren.

§ 12: Arbeitskreis “Gesundheit“ 

Der/die Gesundheitsbeauftragte leitet den Arbeitskreis “Gesundheit“, in dem Geschäftsleitung, Betriebsrat, werksärztlicher Dienst, Sozialabteilung, Sicherheitsbeauftragte, Leitung der Ausbildungswerkstatt, Schwerbehindertenvertrauensleute, Werkschutz und ehrenamtliche Suchtkrankenhelfer/-innen mitarbeiten.

Kommentar zu § 12

Der Arbeitskreis soll “hochrangig“ besetzt sein, damit allgemeine Maßnahmen der Gesundheitsförderung und Ursachenbeseitigung verbindlich angepackt werden können. Auch dieser Vorschlag resultiert aus den Erfahrungen der letzten Jahre. Es hat viele Frustrationen von Mitgliedern in Arbeitskreisen gegeben, die aus Überzeugung zunächst mit Elan mitgearbeitet haben, dann aber enttäuscht wurden, weil ihre guten Ideen zwar Beifall bekamen, aber dennoch nicht umgesetzt wurden. Die Schwerbehindertenvertretung muss zwingend vertreten sein, wenn für Betroffene ein Antrag auf Schwerbehinderung gestellt werden soll.

§ 13: Einsatz von ehrenamtlichen Suchtkrankenhelfern

Zur Unterstützung des/der Gesundheitsbeauftragten können Suchtkrankenhelfer/innen, wenn sie eine Ausbildung von über 100 Stunden bei einer anerkannten Organisation z.B. Diakonie nachweisen, eingesetzt werden.

Kommentar zu § 13

Bei Ausbildung und Einsatz von Suchtkrankenhelfern/innen haben sich Unzulänglichkeiten gezeigt. Deshalb sollten zukünftig Gesundheitsbeauftragte, die auch für deren Ausbildung verantwortlich sind, genau hinsehen, welche Organisation mit welchen Zielen die Ausbildung anbietet. Wer sich für die Tätigkeit und Ausbildung interessiert, muss von vornherein wissen, dass dies eine ehrenamtliche Arbeit ist, ähnlich die der Ersten Hilfe. Ihre spezifische Aufgabe besteht aber darin, dass sie mit denen, die noch Suchtstoffe zu sich nehmen müssen, am besten reden können.

§ 14: Schweigepflicht

Das Strafgesetzbuch sieht für Ärzte, Psychologen und Sozialarbeiter/innen in § 203 vor, dass Inhalte und Informationen über Hilfsgespräche grundsätzlich nur mit Einverständnis der Klienten weitergegeben werden dürfen. Das gilt auch gegenüber den jeweiligen Vorgesetzten. Diese Schweigepflicht gilt auch für die Gesundheitsbeauftragten ebenso wie für die ehrenamtlichen Suchtkrankenhelfer/innen.

Kommentar zu § 14

Das Vertrauensverhältnis zwischen Hilfesuchenden und Hilfeleistenden ist eine wesentliche Grundlage der Suchtkrankenarbeit. Für die Intervention nach § 8 dieser Betriebsvereinbarung bedeutet das, dass Vorgesetzte und der Arbeitskreis “Gesundheit“ nur dann Kenntnis von Gesprächen mit Betroffenen erlangen, wenn letztere ihr ausdrückliches Einverständnis erklären.

§ 15: Beilegung von Streitigkeiten

Wird zwischen Werksleitung und Betriebsrat über die Auslegung und Anwendung dieser Betriebsvereinbarung keine Einigung erzielt, entscheidet die Einigungsstelle nach § 76 Abs. 5 BetrVG.

§ 16: Geltungsdauer

Die Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung vom ... in Kraft. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Schluss eines Kalenderjahres.

Unterschrift (Geschäftsleitung)                       Unterschrift (Betriebs-/Personalrat)

Kommentar zu § 16

Eine Betriebsvereinbarung zum Thema “Sucht“ sollte zunächst einmal auf Probe vereinbart werden, damit sie einen Modellcharakter hat. Von daher sollte bei der Geltungsdauer zunächst einmal stehen: diese Betriebsvereinbarung tritt als Modell für zwei Jahre in Kraft. Nach Ablauf dieser zwei Jahre überprüfen die Betriebsparteien, was gut oder schlecht war und was verändert werden muss.

Quelle:

Das Suchtbuch für die Arbeitswelt 

Alkohol, Medikamente, Drogen, Nikotin, Essstörungen, Spiel- und Arbeitssucht
Ursachen, Folgen, Maßnahmen

Herausgeber:

INDUSTRIEGEWERKSCHAFT METALL – Vorstand – 

Verantwortlich: Horst Schmitthenner

Inhalt und Redaktion: Rita Rußland

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